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清漪咨詢注重,擅長人力資源管理咨詢。清漪咨詢針對民營企業的人力資源管理,為各行業的企業家,人力資源管理部門提供長期的管理咨詢服務。
人力資源管理是企業的最重要的管理。企業實施各種戰略時所遭遇的失敗,75%歸因于人力資源無法與企業戰略匹配。清漪人力資源咨詢服務使企業人力資源部門成為企業戰略伙伴。


清漪咨詢專注人力資源管理咨詢的細分領域:

績效管理體系

組織變革,公司兼并

崗位職責體系

招聘面試體系

戰略分解,KPI設置, 績效改善, 體系優化, 績效管理問題診斷

組織架構再造,部門功能優化,企業文化,流程優化,員工職業素養

工作分析,崗位設置與定編,置位描述,崗位說明書設計

人力資源規劃,基于勝任力模型的任職資格,面試評價技術,招聘系統優化

薪資福利體系

新公司,兼并公司制度

晉升選拔,職業發展

培訓體系

基于績效的薪資體系,基于崗位評價的薪資體系,股權激勵的獎勵體系

招聘面試,勞動合同起草,員工手冊,規章制度

職業生涯發展體系設計,基于勝任力模型任職晉升資格,任職測評,儲備人才

基于勝任力、績效的培訓體系設計,管理技能提升培訓體系,職業素養提升培訓體系,年度培訓計劃制定

 

當遇到以下問題時,客戶經常需要提供咨詢項目的幫助,清漪能為企業提供支持、改進建議和方案。


1、公司如何由“人治”轉型“法治”,民營企業,家族企業,或企業發展需要上升一個臺階,該需求尤為突出。

 

2、公司的人力資源管理還停留在人事行政事務的管理層面,公司領導想突破但不知從何下手;公司內部缺乏相應的人力資源管理行家。

3、如何優化和完善人力資源領域的管理機制、制度流程體系;尤其是對企業發展遇到瓶頸,員工向心力不足的公司。

4、公司人力資源管理工作,缺乏系統性的管理和運作,日常的工作既勞累繁瑣、又沒有明顯的效果;如何以整體的視角和系統的規劃,指導日常工作的開展和實施。

 

5、在公司發展、調整過程中,崗位的設置缺乏規劃,經常會出現隨意增減崗位隨意調整崗位的工作職責的現象。如何能夠科學、系統、前瞻性、規范性的進行崗位的規劃,明確崗位的編制和工作職責以及相應的組織體系,以確保相關的工作有章可循。

6、職位分析與職位說明書沒有系統、有效的建立,導致招聘,薪資,績效考核,職業晉升體系無法規范、有效的建立,并有效的展開工作。皮之不存毛將焉附。

7、未有效的建立職位說明書制度,導致員工的職、權、利不清;部門職責不清,出現職能重疊和空白;部門間,員工間的摩擦不斷,工作推委、扯皮,阻礙了公司的經營目標的落實,影響和諧的工作氛圍。

 

8、戰略方向不明,組織機構缺乏前瞻性;管理層次設置不合理,溝通協調不暢,管理效率低下。

 

9、績效考核流于形式,缺乏依據,全憑領導個人喜好,重考核,輕管理,如何根據公司的經營目標,能夠有針對性的設計和完善考核體系,使之與經營目標緊密結合,激勵與獎懲結合,員工和公司同時都能認清不足,對未來工作目標能達成一致,同時也便于實施和考評。

 

10、如何能夠建立具有競爭力的薪酬體系、具有吸引力的薪酬結構,對內公平,對外公平,能有效實現對于各層級員工的激勵。加強薪酬與績效的掛鉤模式。

 

11、在公司發展的同時,如何制定清楚、明晰的員工發展通道和職業生涯體系;同時,如何能夠有效地讓員工能明確職業發展的路徑,努力的方向。提升公司員工的歸屬感,降低流動率。

 

12、隨著業務的發展,對人才需求的數量、結構、質量都呈現出諸多新的挑戰,如何能夠未雨綢繆的預測和規劃人員需求,指導日常的招聘工作,降低一線招聘人員的壓力;

13、如何避免沒有科學的招聘、面試、評估體系,而是人為因素主導的,導致在人才競爭中處于不利地位,經常招不到人。如何避免不合格的招聘面試人員大量引進不合格的新員工。如何避免新入職人員試用期離職。

 

14、培訓計劃如何為公司的經營目標,企業文化,員工素質,日常管理提升而制定。如何提升培訓的效果;如何設計、選擇針對性的培訓課程。

 

15、對于企業的高級人員和核心人員,如何制定針對性的培養和使用計劃;針對企業的各個層級和重點崗位,如何建設和完善后備梯隊。

 

16、為員工的選拔提升的公平性、科學性,人員素質能力測評。

 

17、企業文化如何提升公司員工的凝聚力,減少員工的懈怠和流動率。企業文化如何提升培養員工的職業素養,打造高素質的團隊,使公司形象提升。

18、企業文化如何與6S生產管理結合,規范生產一線管理,規范員工行為,杜絕生產安全隱患。


實際上,很多公司所面臨的問題遠不止這些,清漪能提供以人力資源管理為基礎的管理咨詢服務,則將很好地應對或解決可能面臨的問題。

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